Medidas de prevenção e preservação da empresa nas relações de trabalho durante a pandemia coronavírus – COVID19

De acordo com o art. 501 da CLT, “entende-se como força maior todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para cuja realização não tenha concorrido, direta ou indiretamente”, o que se encaixa perfeitamente na situação causada pela pandemia COVID19.

Dessa forma, possível a aplicação do quanto disposto nos arts. 502 da CLT, in verbis:

Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

Dessa forma, diante da impossibilidade de continuação da relação de emprego pelo encerramento total ou parcial da atividade empresarial, é possível a rescisão do contrato de trabalho com redução de 50% das verbas rescisórias.

Registra-se que o art. 503 da CLT[1], estabelecendo a possibilidade de redução geral dos salários não deve ser aplicado indistintamente, isso porque o TST[2] já entendeu que “o art. 503 da CLT, que previa a redução dos salários em caso de força maior, sem contrapartida, foi revogado pela Lei nº 4.923/1965, porque posterior à sua edição, que para a mesma situação descrita exige a redução salarial, proporcional à redução da jornada (art. 2º). Verifica-se, portanto, que a manutenção do emprego não é contrapartida exigida pela lei. A manutenção do emprego é a finalidade da lei, obtenível, no entanto, pelo expediente específico nele previsto, que é a redução proporcional da jornada, o que não ocorreu no presente caso, daí por que inválida, na forma como realizada. Recurso de revista conhecido por violação do art. 7º, VI, da Constituição Federal e provido.”.

Ademais, sendo possível a manutenção do vinculo empregatício, há algumas medidas de proteção que podem ser tomadas, a fim de reduzir os riscos para ambas as partes da relação.

· FÉRIAS COLETIVAS E ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS

As férias coletivas poderão ser concedidas observando as regras contidas no art. 139 da CLT, tais como a concessão mínima de 10 (dez) dias de férias e comunicação ao sindicato da categoria e ao Ministério da Economia, podendo ser relativizada a constante no parágrafo segundo – que dispõe sobre a informação ao sindicato e ao Ministério da Economia com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, ante a configuração da situação de força maior, realizando-se a comunicação de forma imediata, e concedendo as férias com pagamento antecipado e 2 (dois) dias, na forma do art. 145 da CLT.

Registra-se ainda que é admissível a antecipação de férias para alguns setores ou filiais das empresas.

· LICENÇA REMUNERADA

O empregador poderá conceder licença remunerada ao empregado, o que configurara a hipótese trazida pelo art. 133, III da CLT, ou seja, sendo a licença superior a 30 (trinta) dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo inicia após o fim do afastamento.

· COMPENSAÇÃO DE JORNADA (BANCO DE HORAS)

De acordo com o art. 59 da CLT é possível que seja pactuada a compensação de jornada através de banco de horas através de acordo ou convenção coletiva pelo período máximo de dez horas diárias, ou acordo individual escrito desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Assim, caso o banco de horas do empregado seja positivo, poderá ser ajustado por escrito que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas.

Será possível ainda, adotar a regra do art. 61 da CLT, para que o empregado que teve a prestação de serviços interrompida com recebimento de salário, ao retornar as atividades, trabalhe até 2 (duas) horas extras por dia, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano.

· HOME OFFICE

Conforme dispõe o art. 75-B da CLT, “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”.

Destarte, sendo possível dar continuidade ao trabalho fora das dependências do empregador, desde que trabalhem internamente, é recomendado que seja realizado o ajuste por escrito, da prestação dos serviços à distância, nos termos do art. 75-C 1º da CLT.

· NORMA COLETIVA PARA SUSPENSÃO OU REDUÇÃO DO SALÁRIO

A suspensão do contrato de trabalho e a redução do salário em razão da pandemia, até o momento, somente poderão ser realizados através de acordo coletivo ou convenção coletiva, conforme disposto no art. 611-A da CLT.

Ademais, a norma coletiva poderá alterar outras situações como a compensação da jornada de trabalho, férias coletivas, teletrabalho.

· TRABALHADOR INFECTADO - AUXÍLIO DOENÇA

Na hipótese do empregado ser diagnosticado com o vírus COVID19, com a concessão da licença médica, o empregador, até o momento, arcará com o pagamento dos primeiros quinze dias e a partir do décimo sexto dia a previdência começa a pagar o benefício previdenciário.

Outrossim, ressalta-se que será considerado acidente de trabalho atípico, o empregado que foi infectado no trabalho, ante a previsão nos arts. 19 e 20 da Lei n. 8.213/91.

· TRABALHADOR SUSPEITO

Diante de suspeita de contaminação a medida de isolamento deve ser imediatamente adotada, podendo o empregador exigir atestado médico recomendando o afastamento.

Ressalta-se que, as empresas em que o trabalhador precisa manter sua saúde intacta, podem obrigar todos os seus empregados a realizarem o exame preventivo do vírus, arcando com todo o custo.

· USO DE EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

As empresas que manterem seu regular funcionamento devem observar as medidas de segurança, de higiene, utilização do EPI, como forma de prevenir a proliferação do vírus.

· LEI N. 13.979/20

A Lei n. 13.979/20 estabeleceu medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus, determinando entre elas, o isolamento, quarentena e realização de exames obrigatórios da pessoas suspeitas e com diagnostico confirmado.

A referida legislação prevê também que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas nela elencadas, bem como que o descumprimento delas acarretará responsabilização.

Assim, o empregado que se recusar a utilizar EPI ou a ficar em isolamento recomendado, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa, de acordo com a probabilidade de contágio e disseminação.

· INDENIZAÇÃO AOS EMPREGADORES PELO GOVERNO

Importante registrar ainda que o funcionamento de algumas atividades estão sendo objeto de Decretos determinando paralisação temporária, cabendo, neste caso, a indenização pelo ente público responsável pela promulgação do ato, nos termos do art. 486 da CLT[3].

· POSICIONAMENTO DO GOVERNO FEDERAL ATÉ O DIA 19/03/2020

Nos últimos dias o Governo Federal se manifestou acerca de algumas medidas a serem adotadas no ambitos das relações de trabalho.

Dentre elas, propôs a redução proporcional de salários e da jornada de trabalho em até 50% mediante acordo individual, desde que a redução não seja inferior a um salário mínimo. Todavia, ainda não foi informado se a medida será implementada através de medida provisória, que possui validade imediata.

Foi informado ainda que será proposto ao Congresso Nacional projeto de lei, em que o Governo Federal assume o pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento na hipótese em que o trabalhador tiver contraído o coronavírus.

Fonte: G1 – O portal de noticias da Globo (Disponível em: https://g1.globo.com/economia/noticia/2020/03/19/governo-vai-pagar-auxilio-para-quem-tiver-reducao-de-salarioejornada.ghtml)

Por fim, destaco que é obrigação social das empresas tentar conter a pandemia do COVID19, através de medidas que evitem o contágio e a expansão do vírus, devendo aplicar o princípio da razoabilidade e da supremacia do interesse público sobre o privado.

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[1] Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

[2] RR - 1156-96.2011.5.04.0811 , Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 22/04/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/04/2015

[3] Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.